O caminho para a flexisegurança

Portugal tem um dos mercados de trabalho mais rígidos da Europa e a segunda legislação laboral mais rígida de toda a OCDE. Um modelo construído nos anos 70, para uma economia do século XX e que gerava empregos para toda a vida, que chegou até hoje praticamente intacto.

Trabalhamos mais do que a média europeia e ganhamos 37% menos. O salário médio português é de 2.068 euros; a média da UE é de 3.317. A produtividade por trabalhador é de 48 mil euros anuais, contra 74 mil na Europa. E a carga horária é das mais altas da União: 39,7 horas semanais. Entre 2015 e 2024, o PIB cresceu 21%, o emprego cresceu 15%  mas a produtividade cresceu apenas 5%. Trabalhamos muito; o sistema é que não deixa esse trabalho valer mais.

E temos um mercado partido ao meio. De um lado, contratos permanentes muito protegidos, mas imóveis: em média, 12 anos no mesmo emprego, o quarto valor mais alto da OCDE. Do outro, quem tenta entrar: 39% dos jovens com menos de 30 anos vivem encadeados em contratos precários, o quarto pior registo da Europa.

Não é o esforço e o talento dos trabalhadores portugueses a causa destes problemas, demasiadas vezes é a lei laboral que cria entraves ao crescimento das empresas e ao livre desenvolvimento das carreiras dos trabalhadores. 

Quando despedir é caro, lento e arriscado, as empresas não contratam ou contratam pela via mais precária possível: contratos a prazo, recibos verdes, outsourcing. Quando mudar de emprego é um risco sem rede, os trabalhadores ficam onde estão, mesmo que esse emprego esteja abaixo das suas capacidades ou competências. A rigidez que supostamente protege o trabalhador acaba por empurrá-lo para formas de trabalho mais frágeis. 

Não é por acaso que os países europeus com melhores salários e melhores condições de trabalho precisamente aqueles para onde os nossos jovens emigram  têm leis laborais menos rígidas do que Portugal. Nem é por acaso que mais de 73% dos estudantes do ensino superior português ponderam emigrar.

O Governo reconheceu o problema. Apresentou o anteprojeto “Trabalho XXI” em julho de 2025, com mais de cem alterações ao Código do Trabalho. Seguiram-se nove meses de negociação na Concertação Social para, no fim, não mudar quase nada: a versão revista trouxe mais de cinquenta alterações ao texto inicial, nenhuma tocou no essencial, e ainda assim foi chumbada por unanimidade. O processo diz tudo sobre o estado do diálogo social português e sobre a necessidade de uma alternativa com ambição.

É essa alternativa que a Iniciativa Liberal apresenta ao país: o Projeto de Lei “Caminho para a Flexisegurança”. Porque a reforma laboral não é uma opção ideológica. É a condição para salários mais altos, menos precariedade e uma economia que cresce.

O que concordamos na reforma do governo

O anteprojeto do Governo tem medidas que vão na direção certa. Dizemo-lo com clareza, porque a reforma laboral necessita de apoio alargado e concertação:

Regresso do banco de horas individual (apesar de lhe chamar Banco de Horas por Acordo). Reintroduzir o banco de horas individual, revogado em 2019, devolve às empresas e aos trabalhadores a capacidade de gerir picos de trabalho por acordo direto entre as partes. É flexibilidade onde ela faz falta.

Obrigatoriedade dos serviços mínimos e alargamento dos setores essenciais em caso de greve. O direito à greve não pode deixar um país inteiro refém. Serviços de cuidados a idosos, doentes, pessoas com deficiência e crianças institucionalizadas passam a estar explicitamente abrangidos. Concordamos que tem de haver serviços mínimos nos setores essenciais e concordamos com a obrigatoriedade de haver serviços mínimos nestes setores essenciais.

Reintegração. O anteprojeto alarga a possibilidade de o empregador pedir ao tribunal a não  reintegração de um trabalhador despedido, mediante decisão do tribunal. Faz sentido: ninguém ganha com o regresso forçado a uma relação manifestamente quebrada.

Outsourcing. Cai o travão à subcontratação após despedimentos. É uma medida que pode salvar empresas e postos de trabalho, em vez de condenar empresas à falência por não se poderem reorganizar.

Fim da criminalização da omissão de comunicação de trabalhadores à Segurança Social. Uma falha administrativa não pode valer até três anos de prisão. O regime contraordenacional é suficiente e proporcional.

O que discordamos na reforma do governo

Há matérias em que o anteprojeto erra, não porque o problema não exista, mas porque a solução escolhida foi a errada:

Contratos a termo. O anteprojeto alarga os prazos da contratação a termo: no termo certo, a duração mínima sobe de 6 meses para 1 ano e a máxima de 2 para 3 anos; no termo incerto, o limite sobe de 4 para 5 anos. e as renovações dos prazos de contratação a termo certo até aos 9 anos. O problema está na rigidez do contrato permanente. É aí que a reforma deve atuar tornando o contrato sem termo menos arriscado e não a normalizar a precariedade por mais tempo.

Amamentação. O anteprojeto limita a dispensa para amamentação a 2 anos e exige atestado médico renovável de 6 em 6 meses. Onde havia uma fórmula simples — “enquanto durar a amamentação” passa a haver um prazo e burocracia. Defendemos uma solução diferente: “Dispensa para cuidados a nascituro” sem burocracia e sem distinção, apenas uma escolha das famílias e em que esta é uma responsabilidade que deve ser transferida para a Segurança Social, e não um encargo que recai sobre a relação entre empregador e trabalhador.

Licença parental. O Governo alarga a licença partilhada até 180 dias, mas só se houver uma partilha em iguais períodos, caso contrário apenas 120 dias. Não coloca a hipótese nas famílias monoparentais e mantém a diferença de dias entre licença exclusiva à mãe e ao pai. Nós queremos ir mais longe: 180 dias pagos a 100%. E uma verdadeira partilha em iguais períodos: 240 dias. E pai e mãe com 42 dias de licença exclusiva logo seguidos ao nascimento da criança. Ter um filho não pode significar um corte no rendimento da família.

Teletrabalho e trabalho à distância. O Governo mantém o teletrabalho como uma modalidade de contrato de trabalho e o pagamento de despesas. Nós defendemos o contrário: o teletrabalho no capítulo do local de trabalho, enquanto um modelo de trabalho mais flexível, com regras claras para os modelos híbridos e mantendo o pagamento de despesas nos casos em que o teletrabalho parcial ou integral não é uma opção voluntária do trabalhador .

O que gostaríamos de ver acontecer no mercado de trabalho

Para além do que está em cima da mesa, há reformas estruturais que continuam por fazer e que defendemos:

1. Remuneração  mínima garantida setorial, considerando os indicadores específicos desses setores, em vez de um valor único administrativo, indiferente às diferenças entre setores.
2. Transferência de uma responsabilidade social das empresas para a Segurança Social (Dispensa para cuidados a nascituro), libertando a relação laboral de encargos que pertencem ao Estado social, baixando o custo de contratar e a possível discriminação.

E, acima de tudo, flexigurança, não precariedade. É este o princípio que distingue os mercados de trabalho que funcionam dos que não funcionam, e é ele que deve orientar toda a reforma. Flexisegurança significa duas coisas ao mesmo tempo: mais flexibilidade no mercado, liberdade para contratar, ajustar horários e negociar diretamente entre trabalhador e empresa e mais segurança para as pessoas, apoios reforçados no desemprego, formação acessível e mobilidade facilitada. Não é por acaso que os países para onde os jovens portugueses emigram têm leis laborais menos rígidas do que a nossa, mas melhor proteção no desemprego: têm menos precariedade real do que Portugal precisamente porque combinam as duas coisas. A segurança do trabalhador não está em prender o posto de trabalho, está em garantir que, quando muda de emprego, por escolha ou por necessidade, não cai no vazio. A proteção deve seguir a pessoa, não o posto de trabalho.

O mercado de trabalho que queremos é fácil de descrever: salários mais altos sustentados por produtividade, contratos estáveis em vez de precariedade encapotada, flexibilidade com segurança e mérito recompensado. 

1. Licença Parental

A natalidade é o maior desafio do país. A lei tem de estar do lado de quem decide ter filhos e a nossa proposta é a mais ambiciosa alguma vez apresentada em Portugal:

• Licença parental inicial até 240 dias consecutivos (o Governo fica-se pelos 180): 180 dias obrigatórios partilháveis + 30 dias facultativos ou 60 dias partilhados em partes iguais.
• 180 dias pagos a 100%. Quem quiser mais tempo tem opções: 210 dias a 75% e 240 dias em partilha igual a 85%.
• 42 dias consecutivos de licença exclusiva do pai, imediatamente após o nascimento, hoje são 28 dias repartidos, e o Governo apenas alterar os períodos de gozo.
• Famílias monoparentais finalmente incluídas.
• Partos prematuros até às 37 semanas com regime mais favorável — acréscimo de licença e período de internamento sem limite. São mais 4 semanas de proteção do que o Governo propõe.
• Internamento hospitalar da criança acresce à licença, sem teto máximo. Nenhum progenitor devia perder dias de licença porque o filho esteve no hospital.
• Dispensa para cuidados a nascituro até aos 2 anos: sem distinção entre amamentação ou aleitação e com transferência de responsabilidade social para a Segurança Social.

2. Contrato à Chamada

O Código atual prevê contrato de trabalho intermitente (artigos 157.º a 160.º) para empresas com atividade descontinuada ou de intensidade variável. A lei exige que a prestação de trabalho não seja inferior a cinco meses por ano, dos quais pelo menos três consecutivos (atualmente – o Governo propõe três meses). O trabalhador tem direito a compensação retributiva durante os períodos de inatividade e pode exercer outra actividade.

Trabalho à chamada

A IL revoga o regime actual e substitui pelo contrato de trabalho à chamada mas com dois ajustamentos relevantes:

• Acordo entre as partes do número de horas anuais no mínimo equivalente a 20% do tempo de trabalho a tempo completo, deduzido de férias e feriados, mediante disponibilidade previamente acordada, sendo a que a prestação de trabalho seja determinada por chamada pelo do empregador;

• Criação de um regime de urgência: em situações de força maior ou para prevenir prejuízo grave, o empregador pode chamar o trabalhador fora do período acordado de disponibilidade com antecedência mínima de 3 dias, sempre que possível, mas o trabalhador pode recusar sem necessidade de justificação. Se aceitar trabalhar nessas condições extraordinárias, recebe as horas com um acréscimo de 50% à retribuição horária normal.

3. Regime de Prevenção

Milhares de trabalhadores ficam regularmente “de prevenção” contactáveis fora do horário, prontos a apresentar-se em caso de urgência sem que o Código do Trabalho sequer reconheça essa realidade e lhe dê o devido enquadramento. A proteção existe apenas em algumas convenções setoriais (saúde, utilities); para todos os outros, a disponibilidade é tempo de vida dado de graça (ou não regulado=. Enquanto o governo ignora esta realidade a Iniciativa Liberal cria um regime geral:

• Novo art. 217.º-A: regime de prevenção por acordo escrito entre empregador e trabalhador, na falta de convenção coletiva.
• O acordo indica o número anual de horas ou dias em prevenção, respeitando os limites de duração do trabalho e os períodos de descanso.
• Despedimento por desempenho negativo reiterado:
• O trabalhador permanece contactável e capaz de se apresentar ao trabalho em menos de 45 minutos para um ato de urgência.
• Compensação dupla: 50% do valor horário normal enquanto está de prevenção sem trabalhar; se for efetivamente chamado, as horas trabalhadas são pagas com acréscimo de 50%.

4. Banco de Horas Individual

Concordamos com o regresso do banco de horas individual, no entanto a nossa versão tem uma diferença substancial nas garantias que dá aos trabalhadores mantendo a mesma flexibilidade para as empresas:

• Mesmos limites: até 2 horas a mais por dia, máximo de 50 horas semanais e teto de 150 horas por ano.
• Só por acordo expresso do trabalhador. Nunca por adesão a regulamento interno ninguém entra num banco de horas sem dizer que sim.
• Período de referência máximo de 4 meses (o Governo quer 6). As horas a mais não podem ficar meses a fio por compensar.
• O trabalhador tem direito garantido a gozar metade do saldo acumulado e o empregador não se pode opor.
• No fim do período, o saldo a favor do trabalhador é compensado obrigatoriamente e à escolha do trabalhador: descanso até ao fim do mês seguinte, ou pagamento com o acréscimo da primeira hora suplementar ou adicionar o gozo de férias ao período de férias marcado.
• E se o empregador não cumprir? As horas são pagas automaticamente com o salário do mês seguinte. O empregador tem flexibilidade e o trabalhador tem a recompensa, sem complicações, sem burocracia e com prazos.
• E no caso de no final do período exista saldo a favor do empregador, o mesmo pode ser compensado pelo trabalhador no futuro sem haver lugar a redução da retribuição.

Mantemos flexibilidade para as empresas e acrescentamos salvaguardas ao gozo de descanso compensatório, sem possibilidade de oposição do empregador, compensações automáticas para os trabalhadores.

5. Trabalhadores Independentes com Dependência Económica

Há em Portugal centenas de milhares de pessoas que são trabalhadores independentes mas dependem de um único cliente para sobreviver. Não têm horário fixo, mas também não têm férias pagas. Não têm chefe, mas não podem recusar trabalho. São os falsos independentes que a rigidez do mercado produziu e que o Código atual deixa numa zona cinzenta, com uma definição vaga que gera incerteza jurídica generalizada. O Governo fixa o critério dos 80% do rendimento anual num único cliente, mas sem limite de montante e com os direitos remetidos para legislação futura / convenção coletiva / fixação administrativa.

A Iniciativa Liberal define a proteção para quem precisa dela:

• Quem está protegido? Quem trabalha diretamente para um empregador do qual obtém 80% do rendimento anual, desde que ganhe menos de 5 vezes o salário mínimo por mês. A proteção vai para quem precisa dela — não para quem fatura valores elevados em regime de prestação de serviços por opção.
• Criação do “Trabalhadores independentes com dependência económica” com direitos mínimos garantidos, pela primeira vez: descanso, férias, retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar, segurança e saúde no trabalho, proteção em acidentes de trabalho e doenças profissionais, proteção na parentalidade, proteção de menores e igualdade de tratamento.
• Fim dos esquemas de fragmentação: grupos empresariais contam como um único beneficiário. Não vale dividir a faturação por três empresas do mesmo dono para fugir à lei.

6. Contrapartidas justas

A flexibilidade que propomos tem contrapartidas. Quem perde mais flexibilidade do lado do despedimento tem de ganhar mais proteção do lado da compensação; quem está presente e desempenha bem tem de ver isso reconhecido. São três medidas que o Governo não tem:

• Indemnização por despedimento ilícito reforçada. O Governo alarga a todas as empresas a possibilidade de excluir a reintegração de um trabalhador ilicitamente despedido, pagando indemnização. Concordamos com a extensão — mas ela tem de ter um preço justo. Quando a reintegração é excluída com base num despedimento ilícito, a indemnização sobe dos atuais 30–60 dias para 60 a 80 dias de retribuição base por ano de antiguidade, com um mínimo de um ano completo de retribuição, em vez dos seis meses de hoje. A empresa ganha a opção; o trabalhador ganha a compensação correspondente.
• Reposição do prémio de assiduidade nas férias. O mecanismo foi eliminado por imposição da Troika e o Governo não o repõe. Nós repomos: até 3 dias extra de férias para quem não faltou, 2 dias para quem tem até duas faltas justificadas, 1 dia para até três. É um incentivo direto à presença — e uma forma concreta de aumentar o descanso de quem trabalha com empenho.

7. Avaliação de Desempenho

O mérito tem de contar. Em Portugal, trabalhar bem e trabalhar mal dá, demasiadas vezes, exatamente o mesmo resultado. Propomos um regime com duas faces inseparáveis primeiro o prémio, depois a consequência:

Direito à compensação por alto desempenho:

• O empregador fixa, de forma fundamentada e no início de cada ano, os critérios de atribuição dos prémios de desempenho.
• E o trabalhador passa a ter direito não um favor, um direito à compensação quando o seu desempenho, medido objetivamente, o justifique.

Despedimento por desempenho negativo reiterado:

Hoje, sem alterações no posto de trabalho, o mau desempenho crónico não é fundamento legal de despedimento por melhor documentado que esteja. Criamos esta categoria, mas como instrumento de último recurso, com oito requisitos cumulativos:

• Produtividade ou qualidade reduzida devidamente mensurada, em dois anos seguidos
• Formação profissional adequada, dada por entidade certificada e adequada ao trabalhador.
• Plano de melhoria formal, com formação obrigatória;
• Período de adaptação de, pelo menos, 90 dias;
• Avaliação mensurável, validada por duas chefias;
• Trabalhador com menos de 55 anos;
• Exclusão total de trabalhadores com filhos menores de 12 anos, com deficiência, doença crónica ou oncológica, grávidas, puérperas, lactantes ou em licença parental;
• Máximo de 5% de despedimentos por este fundamento, por empresa e por ano para que nunca se transforme num despedimento coletivo encapotado.

A legislação laboral portuguesa não precisa de mais remendos. Precisa de uma mudança de filosofia.

Durante décadas, o debate laboral em Portugal foi prisioneiro de uma lógica de soma zero: qualquer flexibilização é lida como derrota dos trabalhadores, qualquer proteção como derrota das empresas. O processo do “Trabalho XXI” foi a demonstração mais recente: dez meses de Concertação Social para discutir se um trabalhador e um empregador podem acordar entre si um banco de horas e, no fim, um chumbo unânime e um texto muito semelhante ao do primeiro dia. O custo desta cristalização não aparece em nenhuma ata de uma qualquer reunião, mas paga-se todos os meses: no recibo de vencimento de quem trabalha, na decisão de quem emigra, no medo de quem não contrata.

A verdade é que a rigidez da lei atual não protege quem entra no mercado de trabalho, não protege quem quer mudar de emprego e não protege quem quer crescer. Protege, sobretudo, quem já está dentro, quem tem contratos antigos e quem tem mais poder negocial. Uma lei que deixa 39% dos jovens na precariedade enquanto blinda quem está há 12 anos no mesmo posto não é uma lei de proteção dos trabalhadores, é uma lei de proteção de alguns trabalhadores, à custa de todos os outros.

A nossa convicção é outra: flexibilidade e proteção não são opostos. São as duas faces de um mercado de trabalho moderno. A estabilidade não se garante com rigidez, garante-se com regras justas, previsíveis e com confiança entre as partes. E é isso que as nossas propostas fazem:

• Repomos o banco de horas individual com aquilo que falta à proposta do Governo: período de referência mais curto, direito a gozar metade do saldo, sem oposição do empregador e compensação automática. Porque flexibilidade sem garantias não é acordo, é imposição.
• Criamos o regime de prevenção que o Código nunca teve: disponibilidade paga a 50%, trabalho efetivo com acréscimo de 50%. Porque o tempo de quem está à espera de uma chamada também é tempo de trabalho.
• Abrimos o contrato à chamada e revogamos o contrato de trabalho intermitente e damos ao trabalhador o direito de recusar a urgência sem justificação, mas se aceitar tem uma majoração. Porque regular a realidade protege mais do que fingir que ela não existe.
• Criamos o despedimento por desempenho negativo reiterado — exigente, documentado, com muitas salvaguardas e um teto de 5% por ano. Porque um mercado onde trabalhar bem e trabalhar mal dá o mesmo resultado empurra os melhores para fora do país.
• Protegemos os trabalhadores independentes que dependem de um único cliente com uma remuneração mensal inferior a 5 RMMG, com direitos enumerados na lei e não prometidos para depois. Porque a proteção deve ir para quem é vulnerável, não para quem tem poder negocial.
• Apoiamos as famílias com a licença parental mais ambiciosa alguma vez proposta em Portugal, 240 dias no máximo, 180 a 100%, 42 dias para o pai, famílias monoparentais incluídas. Porque a decisão de ter filhos não pode ser penalizada no salário. Licença por interrupção de gravidez com 14 dias para o pai, porque o outro progenitor também perde um filho. E reformulamos a Dispensa para Amamentação e Aleitação que passa a ser uma Dispensa para cuidados a nascituro que pode ser usufruída por um dos progenitores até aos 2 anos e a responsabilidade passa a ser da Segurança Social e não das empresas.
• Tornamos o teletrabalho uma forma normal de trabalho, com o mesmo estatuto do presencial – o que muda é o local de trabalho. Porque em 2026 o trabalho deve fazer-se onde fizer mais sentido e não ser uma modalidade de trabalho.
• Reforçamos os direitos de quem trabalha: indemnização mais alta por despedimento ilícito sem reintegração, prémio de assiduidade reposto e direito à compensação por alto desempenho. Porque a flexibilidade tem de ter contrapartida e o mérito tem de ser compensado.

Este é o sentido da nossa proposta: mais liberdade para quem trabalha e para quem emprega, mais segurança para quem mais precisa dela, e mais mérito em toda a relação laboral. Defendemos a flexisegurança que fez dos países do norte da Europa os mercados de trabalho com melhores salários, menos precariedade e mais mobilidade do continente. Os mesmos países, aliás, que todos os anos recebem os jovens que Portugal forma e não consegue reter.

Portugal não pode continuar amarrado a um modelo laboral do século XX. Não pode continuar a ser o país onde se trabalha mais e se ganha menos; onde quem tem emprego não sai dele e quem não tem não consegue entrar; onde a lei protege o posto mas abandona a pessoa.