Liberalização do mercado de trabalho

by Out 1, 2019

A. Objetivos

  1. Promoção da contratação sem termo certo, redução da dualidade do mercado de trabalho português e promoção de maior flexibilidade na relação laboral estabelecida entre o empregador e o colaborador

B. Racional

  1. O mercado de trabalho português é dual: para quem tem contrato sem termo é muito rígido, enquanto que para quem tem contrato a termo certo é muito flexível. Os custos inerentes ao despedimento no caso de contratação sem termo aumentam o risco inerente a uma contratação nestes termos, dado que, se mais tarde se verificasse um problema, a empresa teria dificuldades em despedir a pessoa em questão.
  2. Assim, esta dualidade no mercado de trabalho português cria incentivos perversos, ao promover a contratação a termo certo (ou através de falsos contratos de prestação de serviços) para posições duradouras, bem como a elevada rotatividade de colaboradores nas empresas.
  3. Esta situação leva também a que os mais jovens, ao procurarem entrar no mercado de trabalho, tenham maior dificuldade em fazê-lo. Leva também a uma situação de menor investimento das empresas nos respetivos colaboradores, dado que os mesmos se encontram em situação temporária. Este desincentivo ao investimento de longo prazo nos colaboradores por parte das empresas cria problemas relevantes à economia portuguesa para reter, atrair e promover a criação de talentos.
  4. Por outro lado, as situações de insegurança extrema no trabalho e de despedimento criam externalidades negativas, designadamente para a pessoa despedida, mas também para a comunidade como um todo, que importa minorar.
  5. Para o efeito, importa promover um mercado de trabalho menos dual, que mitigue o risco assumido pelas empresas aquando da contratação, por um lado, promover que estas internalizem o custo de um despedimento, por outro, e ainda promover a capacidade da pessoa despedida manter um rendimento após o despedimento, promovendo assim o respetivo sentimento de segurança.

C. Proposta

  1. Alargamento do período experimental para um ano.
  2. Estabelecimento, no caso do contrato de trabalho sem termo, da possibilidade de despedimento com justa causa, ou seja, com base em motivos objetivos, mediante o pagamento de uma indemnização determinada por lei, sendo o valor da indemnização fixado atendendo à necessidade de promover a internalização das externalidades negativas (custos sociais) criados pelo despedimento, e alargamento do período de pré-aviso de despedimento, sem possibilidade de reintegração judicialmente determinada.
  3. Manter-se-iam as proteções contra despedimentos arbitrários, sem justa causa.
  4. Acesso geral a seguro de trabalho, público ou privado (de acordo com a escolha da pessoa), para pagar um rendimento à pessoa enquanto procura um novo emprego.

D. Questões Frequentes

Porquê aumentar o período experimental para um ano?

O período experimental é essencial para permitir à empresa e ao colaborador perceberem se fizeram uma boa escolha, conferindo maior flexibilidade à saída do trabalhador. Ao alargar o período experimental, dá-se mais tempo para se perceber se existe efetivo interesse em manter aquela relação.

Esta solução não vai levar a um maior número de desempregados?

Esta proposta visa tornar o mercado de trabalho mais dinâmico, diminuindo o risco e os custos das contratações. Desta forma, ao invés, esta proposta visa potenciar a criação de mais empregos, por um lado, e, por outro, diminuir a duração da situação de desemprego, dado que terá mais hipóteses de emprego disponíveis.

Qual a diferença entre um seguro de desemprego e um subsídio de desemprego?

Na verdade, embora se chame “subsídio de desemprego”, este subsídio já funciona como um seguro: o colaborador e a empresa contribuem, através da TSU, para que, caso o colaborador fique desempregado, tenha acesso a rendimento. A diferença estaria na eliminação da contribuição da empresa, por um lado, e na possibilidade de o colaborador poder escolher um seguro privado, se assim o desejar, sendo que seria mantida uma opção pública.

Porquê manter a proibição contra despedimentos arbitrários?

Existem estudos empíricos que apontam no sentido de não ser claro que o mercado se autocorrija nestas situações, em especial quando existam preconceitos culturais relevantes em jogo. Estas escolhas arbitrárias têm custos sociais relevantes, externalidades negativas que importa mitigar. Uma proibição contra a discriminação arbitrária obriga as empresas a justificarem a cessação de um contrato com base em motivos de racionalidade económica atendendo à situação em concreto, e não com base em preconceitos.

Porquê manter as restrições à utilização de contratos a termo?

A utilização constante de contratos a termo tem custos sociais relevantes, designadamente ao nível do investimento na formação dos colaboradores, bem como do seu bem-estar individual. Estes custos têm de ser mitigados. Assim, a utilização de contratos a termo deve ser justificada à luz de necessidades específicas e pontuais, e de situações especiais que a justifiquem. Em especial porque, com a alteração proposta ao contrato sem termo, a empresa consegue mais facilmente gerir o risco de contratação através desse tipo de contrato.