Reforma do sistema de contratação de docentes nas escolas públicas

OBJETIVOS

• Valorizar o papel dos professores na comunidade;
• Promover uma maior realização pessoal e profissional dos professores;
• Promover a atividade docente como uma profissão atrativa;
• Potenciar a estabilidade do corpo docente nas escolas;
• Incrementar a promoção de valores como a responsabilização, a autonomia efetiva, a descentralização e a atenção às especificidades das escolas, pessoal docente e alunos;
• Assegurar a participação direta da escola nas contratações de professores para lugares permanentes;
• Implementar um processo transparente de contratação para posições permanentes, que permita alinhar os perfis dos docentes com os perfis das escolhas, atendendo às características específicas de ambos;
• Acelerar e agilizar a contratação de docentes temporários e de substituição.

PROPOSTA

1. Substituição do sistema de alocação centralizado atualmente vigente pelo seguinte sistema:
   1. Criação de uma shortlist a nível nacional para cada vaga, com critérios devidamente publicitados, relacionados com a qualificação profissional e com fatores qualitativos definidos previamente pela escola.
   2. Seleção do professor pela escola / agrupamento num processo de cariz qualitativo, assente em análise documental e de portfólios, aulas ilustrativas e entrevistas, com critérios publicitados e avaliados de forma transparente, que decorreria durante o ano eletivo anterior ao da entrada em funções.
   3. Criação de um Sistema de Avaliação de Desempenho Docente nas Escolas, adequado à realidade desta proposta.
2. Substituição dos concursos para contratação temporária ou de substituição por outros, que permitam, também neste caso, considerar aspetos qualitativos, e conferindo flexibilidade e rapidez ao processo de contratação, tendo em conta os interesses dos alunos as especificidades das escolas:
   1. Revisão da legislação para que permita a acumulação de horas extraordinárias, por um período limitado de tempo, nos casos de dificuldades de contratação imediata, em casos de doença ou abandono dos professores existentes durante o ano letivo, de forma a assegurar que os alunos tenham sempre professores.
   2. Permitir que as escolas realizem concursos internos, permitindo ao diretor a escolha de professores para o seu projeto educativo, quando falte alocar professores a horários incompletos ou quando é necessária a substituição de professores, em casos de doença ou abandono dos professores existentes em determinado ano letivo, assegurando que os alunos tenham sempre professores.
   3. Os professores contratados de forma temporária terão de preencher os requisitos de adequação previstos para a função em causa, e devem ser recrutados com base num procedimento igual ao referido na alínea b..
   4. Estudantes universitários com habilitação suficiente para a função sujeita a concurso poderão também concorrer aos mesmos.

RACIONAL

1. O universo das escolas públicas em Portugal é muito extenso e heterogéneo. Cada uma delas está inserida em contextos geográficos e socioeconómicos diferentes e, como tal, têm ofertas formativas e projetos educativos diferenciados (embora assentes num tronco comum).
2. As escolas já dispõem de autonomia pedagógica para responder aos desafios locais que enfrentam. No entanto, quanto ao recrutamento de docentes, responsáveis, de primeira linha, pela implementação destas estratégias, a participação das escolas é inexistente. E são as escolas que se encontram em melhor posição para identificar os perfis dos docentes mais adequados à sua estratégia pedagógica.
3. Os concursos de recrutamento têm âmbito nacional, com base num algoritmo também centralizado a nível nacional, que ignora várias dimensões relevantes para a contratação de um professor:
   1. Do lado da escola, o contexto em que esta se encontra inserida, as suas especificidades, e a oferta escolar existente e pretendida;
   2. Do lado do docente, as suas características e experiências. Não tem em conta critérios qualitativos essenciais, resumindo-se a critérios relativos a anos de serviço e qualificação.
4. Como o sistema atual não pondera a qualidade e a natureza da experiência profissional, gera incentivos errados, que promovem um desempenho subótimo dos docentes e torna a profissão de professor pouca atrativa para jovens docentes (PISA 2015).
5. Os professores são essenciais para melhorar as experiências e os resultados dos alunos nas nossas escolas (Herdade, 2020), representando a sua intervenção até 30% da variação dos resultados dos alunos (Hattie, 2003; Papay, 2011).
6. Estudos que exploram a relação entre a qualidade dos professores e os resultados dos alunos têm gerado resultados muito consistentes, ainda que em contextos e situações diferentes. Em geral, uma unidade de desvio padrão na qualidade de ensino docente de qualidade mais elevada resulta num desvio padrão de 10-20% nos resultados dos alunos (embora muitas vezes seja maior para disciplinas como Matemática do que em disciplinas como a Leitura ou a Escrita) (Burgess, 2019).
7. Em média, os professores mais eficazes levam a que os alunos aprendam o mesmo conteúdo quatro vezes mais depressa que os menos eficazes. Desta forma:
   1. Um professor mais eficaz consege gerar os mesmos resultados de aprendizagem em seis meses do que o professor mediano em um ano;
   1. Um professor menos eficaz apenas consegue gerar esses resultados em cerca de dois anos (Wiliam, 2006).
8. A melhoria da qualidade da docência parece beneficiar particularmente os alunos de contextos mais desfavorecidos (Sanders, 1996). No entanto, os melhores professores são menos propensos a trabalhar nestas comunidades (Chetty, 2014).
9. Os professores têm três vezes mais impacto nos resultados dos alunos do que qualquer outro fator de nível escolar (Opper, 2019). Para dar a todas as crianças a oportunidade de prosperar, precisamos de melhores professores em todas as escolas e salas de aula.
10. O efeito dos professores mais eficazes não se resume aos resultados académicos. Os alunos que tenham acesso a professores mais eficazes são mais propensos a ter vencimentos futuros mais elevados, melhor assiduidade e têm uma maior probabilidade de ir para a universidade e viver vidas mais saudáveis e longas (Heckman, 2006; Koedel 2008).
11. A capacidade de um bom professor melhorar o rendimento ao longo da vida dos alunos está demonstrada (Chetty, 2014). Será fundamental no periodo de recuperação educacional e económica pós.pandemia. na verdade, a OCDE estima que os recentes periodos de fecho de escolas custarão ao país cerca de um ano do PIB atual durante o resto do século (Carvalho et al., 2021).
12. É essencial ter bons professores em todo o país, em especial nas regiões mais desfavorecidas, motivados por um projeto pedagógico com o qual se identifiquem, e integrados, de forma duradoura, nesse projeto e na comunidade local. Os bons professores fazem a diferença, para os seus alunos e para a comunidade. A profissão de professor é uma profissão de elevado valor acrescentado, devendo ser reconhecida e encarada como tal.
13. No entanto, Portugal depara-se com uma grave falta de professores. Este problema é já conhecido há várias décadas (Loura, 2018), num problema para o qual entidades nacionais (CNE, 2018) e internacionais (OECD, 2002) têm alertado sucessivamente.
14. Num estudo recente, (DGEEC/C. Nunes et al.) concluiu-se que dos 120.369 docentes em funções em 2018/2019, cerca de 39% deverão aposentar-se até 2030/2031.
15. O mesmo estudo analisa a diminuição da população escolar e a sua interceção com a diminuição do número de docentes, concluindo que entre 2021/2022 e 2030/2031 será necessário recrutar 34.508 novos docentes. Corresponde a 29% dos docentes em 2018/2019 numa média de 3.451 novos docentes por ano.
16. É necessário alterar o processo utilizado para contratar professores de forma a valorizar as características individuais de cada professor e permitir a devida articulação com as necessidades de cada escola, promovendo um maior nível de valorização e motivação dos professores.
17. É também necessário assegurar que, quando um determinado professor não se encontre disponível para dar aulas, a substituição se processe de forma célere, evitando disrupções e minimizando o impacto da falta desse professor. As descontinuidades educativas têm consequências negativas para os alunos, especialmente se particularmente duradouras. É urgente minimizá-las

QUESTÕES FREQUENTES

Quais são os argumentos para o sistema de alocação atual ser centralizado?

São sobretudo dois: facilidade para lidar com escala e ser um sistema mais objetivo, evitando receios de endogamia e favorecimento nos concursos.

No entanto, o regime previsto não é proporcional, assumindo custos burocráticos elevados, e gerando problemas relevantes aquando da alocação de professores às escolas, incluindo constantes atrasos e incertezas na colocação, e não tem em conta as especificidades das escolas e diversas características relevantes dos professores.

Como ocorre a colocação de professores noutros países?

Internacionalmente, os sistemas de recrutamento de professores podem ser classificados em três modelos distintos: recrutamento aberto; procedimento concursal; e lista de candidatos.

Portugal segue o último, e mais rígido de entre os três. Há, por isso, a necessidade de reformar o sistema português, tendo em conta as melhores práticas internacionais.

Com o novo modelo proposto, o pessoal docente ficará mais alinhado com o projeto pedagógico da escola?

Sim. Por um lado, pelo contacto prévio entre a escola e o professor, que atualmente não ocorre. Por outro, pelo melhor ajustamento entre as características do docente e as necessidades da escola.

Dois exemplos tornam claras as vantagens do sistema proposto:

• Para preencher uma vaga numa escola inserida num contexto socioeconómico difícil, de acordo com o sistema atual, é totalmente irrelevante o facto de o candidato ter muita ou nenhuma experiência em escolas de contexto similar, o que não ocorreria no sistema proposto pela Iniciativa Liberal;
• Se uma escola tiver uma maior aposta no desenvolvimento de cursos profissionais, é ignorada a experiência com alunos do ensino profissional ou o facto de já ter desenvolvido projetos de ligação entre o meio escolar e o meio empresarial, o que, novamente, não aconteceria no sistema proposto pela Iniciativa Liberal.

O processo será mais demorado, ocorrendo não longo do ano letivo precedente ao da entrada em funções. Demorar mais tempo é um problema?

Os concursos servem para responder às necessidades permanentes da escola e vinculam os docentes de forma permanente à escola. Assim, importa investir tempo suficiente para assegurar que todos os candidatos sejam devidamente avaliados para verificar se preenchem os requisitos necessários para preencher a vaga em causa.

Os concursos para contratação permanente ocorrem também com frequência reduzida, o que também permite que decorram durante mais tempo.

Esta alteração pode ajudar à contratação de jovens docentes?

Sem dúvida. Esta proposta pretende valorizar o mérito de cada um. Portanto, para entrar no quadro, não basta acumular anos de serviço. É necessário ter um historial qualitativo de atividades, projetos e a prática letiva, que também será valorizada pelos júris locais dos concursos.

A alteração promove uma maior ou menor estabilidade do corpo docente?

O modelo aqui proposto promove uma maior adequação e adesão dos docentes ao projeto escolar, fruto da maior probabilidade de alinhamento e compromisso mútuo. Assim, é expectável que exista uma maior estabilidade do corpo docente, devido a este maior nível de compromisso com o projeto pedagógico.

A proposta ajudará à rapidez da substituição de professores?

Sim, quer à rapidez, quer à adequação de perfis. É fundamental a substituição temporária dos docentes ocorrer de forma célere e flexível, a bem da continuidade da atividade letiva, da dignificação do papel do docente, e servindo os interesses dos alunos.